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离职潮与招聘难,HR如何做好自己,化解难题?

来源:浙东爱生活_人才 时间:2018-12-18 作者:李志勇 浏览量:

  各种离职、裁员、缩减招聘等信息时刻在我们眼前晃动,似乎显示着HR的职场寒冬逼近。为此,我们HR自己该如何做好自己、化解难题呢?对此,我是这样认为的:

1、价值是唯一真理

  不管什么规模、行业、性质、发展阶段的企业,不管在什么部门或职位,都必须做出应有的贡献,体现岗位应有的价值,说得通俗一点就是:要做出与所拿工资相适应的价值。

  不要以为老板是傻子,他站得高,看得远看得清,什么部门、什么人做出了多少有价值的工作,他清楚得很,如果一个人长期发挥不了较大的价值,老板是会想办法让他离开的。如果你是老板,也会这样做,对吧。

  就老板关心的HR部门价值来讲,通常有这些:

  关键业务人才的吸引和稳定、HR日常管理的顺畅、内外关系协调和谐、人才成长与公司各项目发展步伐协同、老板及主要人才合理个人需求照顾、公司突发事件低成本处理等。

  这里既有HR专业的,也有企业管理的,还包括交流沟通、私人感情的,可以说是全方位的,因为不同老板关注的侧重点略有区别。所以,应与时俱进发挥好自己的价值,如果价值不对路,恐怕也难以化解“职位稳定”这个难题。

2、及时寻找突破

  站在老板角度,知道了他对HR的价值需求,那么,作为HR的我们,是不是要想办法寻找突破,以获得更多更大的价值体现,让老板更依赖和依靠我们。我认为,以下一些方面,是我们可以寻求突破的:

1)找人。

  招人,是HR的天职,只不过也可以通过他人之人来达成。当然不仅是招聘一般或普通的岗位,更重要的是那些业务、管理关键的人才,如果这样的人才,你无法招来,而是由其他中高层推荐、猎头等渠道引进,那么,在招人方面,你的价值是无法体现的。因为这些人才,才是公司利润的最主要来源。

  显然,你可以搜集这方面的人才信息,展览会、交流会、通过高层打听等方式,不怕现在的信息不多,就怕现在你还不着手准备、积累。其实,用不了一二年,你就可以搜集不少同行业内这方面的顶级人才,然后再办法利用三十六计去笼络他们。

2)原则。

  许多HR在业务部门面前不敢大声说话,甚至放弃管理原则,殊不知,你退一寸,人家进一丈,最后,领导还不是只追究HR的责任。

  如果许多规章制度都执行不到位,给公司带来的损失和成本是非常大的,聪明的老板其实早就看到这一点了,但不一定每个HR者都清楚。

  所以,抓牢制度的落实,其实也是在体现HR的价值,也就是,原则性要强,甚至在领导面前也要据理力争,只要是维护制度和对公司利益有好处的,就坚持坚持再坚持,别人不理解你,但老板一定是支持你的。

3)和谐。

  家和万事兴,对企业也是一样。领导之间、部门之间沟通顺畅,员工劳动纠纷和仲裁少,公司各方面矛盾控制在可接收的范围内,不引起部门、领导、员工之间矛盾激化,这需要HR平时多深入基层、遇事发挥沟通协调的能力、运用好公司其他有资源的员工等。

  如果公司今天有领导被员工大吵大闹一翻、明天有员工起诉公司、后天员工又罢工,老板会怎么看待HR的能力,HR的价值在老板那里有几何。

4)私事。

  再大公无私的人,都不可能没有私心,或者说只工作,没有生活和家庭。如果HR在工作上无法突破,是不是可以考虑下这些方面。

  比如:领导或某些骨干员工本人、家庭成员、子女等在生日/就业/入学/健康等方面的适当关注,给予问候/礼品等。点到为止,你懂的。

  这样,就慢慢可以拉近与领导的一些私人交情,如果在HR方面没有犯较大错误的情况下,职位是不是也相对比较稳定了。

5)资源。

  有人说,如果你想认识奥巴马,中间可以不多于5个介绍人。也就是说,如果HR想办法多认识一些行业或主管部门的人物,老板会比较器重你的啊。

  当然,这也不是一朝一夕的事情,更不是全部都通过自己个人来达成的,同学、家人、朋友、亲戚、老师甚至有过一面之交的人,都是可以深挖其背后的关系,要知道,任何一个人的背后,都至少有40到50个认识的人,谁知道他们认识的这些人是不是大人物。

  公司要生存和发展,哪能离开这些主管部门。有时甚至某一个灵通的信息或政策,就可能救活一家企业。其实,如果多积累些这些资源,对自己今后的发展都有非常大的帮助。

  不求多高多大多宽,只求有一些认识的就好。只不不断积累、有意为之,结果就不会差到哪里去。就怕一想到困难就退缩。


  如果你左冲右突、前闯后击,而且坚持了好一阵子,仍一无所获,那么,我觉得是可以选择“撤”的时候了,要么转行,要么跳槽,要么创业,要么与他人合伙,要么回家。

  其实,只要自己想“成功”,任何时候、任何职业,都会遇到难题,都要体现自己的价值,哪有成功在那里等你。

  搏一把吧,朋友,不搏,怎么知道你不行!



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