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评选优秀员工,应该民主投票还是领导内定?

来源:浙东爱生活_人才 时间:2018-12-03 作者:李倩 浏览量:

在中小企业工作,HR真是压力山同大、风险重重。老板感觉业绩不好,一定是员工消极怠工,HR搞绩效!好不容易熬黑了眼圈的HR提交了方案,老板说不要搞打分,评估要客观!终于按着岗位的价值与员工的贡献定出了业绩指标,提报了业绩较优秀的员工名单,老板又说不要搞一言堂,HR要民主! 


这就是中小企业HR的现状。或许看起来怎么也无法抓住老板的脉,你打西他却指向东。就像评选优秀员工,部门提名,规则不统一;HR统一按业绩评选,公司文化要民主;让全员不计名投票,选上得还好,因为一票之差未上榜的老员工,跑到老板办公室里一把鼻涕一把泪地细数自己的苦功,遇上心软的老板,没办法,再增加一个名额给某某吧。请问:所谓的统一、民主,又都到哪儿去了?如果遇到一个较真儿的HR找老板理论(现实中属小概率事件),老板又问“为什么不考虑老员工的感受”,老板“十万个为什么是你编的吧”! 


无奈、无辜又无力! 



记得之前文章中我也曾提到过,当时为了平衡员工利益,导致一名还不错的财务人员离职的经历,中小企业的优秀员工到底应该怎么选? 


一、定奖金总额及人员总数 


无论采用何种方式,评优都会落实到奖金上,即使没有奖金可能也会落实到薪酬的增长,假如这一切都没有,我想说“员工都不傻,没时间跟你扯闲篇儿”。那么,老板一定要参与的就是这部门工作,定奖金总额与人员总数。根据业务达成情况,承诺兑现后的公司净利润,按全员的一定比例,来设计总方向。 


二、各部门按比例上报 


如果规定各部门几个名额,有可能导致人员较大的部门领导的不满,毕竟再说,员工辛苦一年,奖励就是荣誉,伤了谁都不好。各部门提交名单时,要备注候选人评选的理由,比如业绩排名、新增项目达成情况、工作中实际解决的问题等,总之候选人的提名要与工作职责与公司经营目标相关。 


三、人力资源部门核算人力成本 


以上提到,评优面临发奖金,如果发生在当年,则与当年的预算有关,那么人力成本是否在计算范围内;如果象征性奖金加调薪,则要核算明年人力成长的变化以及同岗位薪酬范围的平衡。与老板沟通,不能只讲方案,用钱来对比,实际又扎心。 


人力资源部门同时提交各提名人选的绩效表现,与部门提名有出入的,要特别列明,以便老板决策时有更充足的信息。 


经过各部门负责人与人力资源部门的提名名单,人员已基本覆盖。下一步,还是要给老板足够的空间。 


四、老板特别提名 


最后的设立,就是为了解决老板心软及老板“心上人”的问题。因为站在管理者的角度,有时看问题的方向和角度确实有所不同。给老板留下2-3人的空缺,由他来安排。因为在中小企业中,能真正放权的老板少之又少,所以对于评优这等的好事,老板也是要争一争的。 


总结: 


中小企业的HR,必须牢记认真做事的前提下,成本优先兼顾公平,老板的面子更要给足,看起来一两百人的公司,其实仍摆脱不了围绕老板一个人转的局面。所谓的公平,更是极少数人的公平。


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